포용적인 프로그램을 설계하는 우리의 접근 방식은 다음에 기반합니다:
 

• 우리는 다수 세계에서 여성이 교회의 기초임을 인정하지만, 지도부에서 동등하게 대표되지 못하며 교육에 있어 불균형적인 장벽에 직면하고 있음을 인지합니다. 따라서 우리는 여성 채용 및 장학금 지원을 위해 직원 직위와리더 연구프로그램 내에서 자격을 갖춘 여성 지원자를 우선적으로 고려합니다. 이러한 노력 덕분에리더 연구장학금 수혜자의 30% 이상이 여성입니다.
  
• 우리는 다수 세계에서 여성의 경력이 가족 책임으로 인해 종종 지연된다는 점을 인식합니다. 따라서 다른 기관들이 그러하듯리더십 연구프로그램의 연령을 40세로 제한하기보다는, 여성에게는 연령 제한을 두지 않습니다.  
  
• 우리는 신학 기관들이 종종 성별 균형을 불편한 요소로 치부해 왔음을 인지합니다. 따라서 우리의'생존 가능성 지속성 계획'은여성의 포용을 별도의 평가 항목으로 설정하여 남성 경영진이 이를 무시할 수 없도록 합니다.
  
• 신학교의 여성 경영진과 교수진은 종종 양육적인 리더십 스타일로 행동할 것을 기대받는다는 점을 인식합니다. 이에여성 동료 리더 포럼은8~12명의 최고 여성 리더들을 모아 그들의 독특한 비전과 신학적 은사를 탐구합니다. 이들은 박사 학위를 보유하고 기관 내 총장, 교무처장, 학장 또는 지역 인증 기관장 등 경영진 직책을 맡고 있습니다. 우리는 이 여성 리더들의 역량을 강화하고, 동료 상담을 위한 모임 기회를 제공하며, 지속적인 도전 과제에 대응하기 위한 전략 수립을 지원하고자 합니다. 
  
• 전반적으로 우리는 획일적인 접근 방식을 피합니다. 대신 각 여성 지도자의 상황이 고유하다는 점을 인정하는 데서 출발하여, 그녀가 처한 맥락 안에서 그녀를 섬기려 합니다. 또한 형식적인 대표성이나 대상화로부터 벗어나려 노력합니다. 예를 들어, 우리의'노 모어(No More)' 프로젝트에서는 참가자의 66%가 여성이어야 한다고 요구했습니다. 그러나 기독교-이슬람 관계 센터 네트워크에서는 여성 구성원들의 요청을 존중하여 운영위원회에 여성 비율 최소 기준을적용하지 않았습니다. 성별 대표성에 대한 요구가 종종 우리 공간 내 소수 여성들에게 불균형한 행정적 부담을 가중시키기 때문입니다. 
  

이 기준은 실제로 어떻게 적용되나요?

• 비록 우리는 세계 신학계에서 활동하는 여성과 남성의 비율 간 격차를 인정하지만, 새로운 직원을 채용하고 이사회에 새로운 인물을 영입해 나가는 과정에서 학자 리더스 내에서는 이 비율을 균등하게 맞추고자 합니다. 
  
• 직원 및 이사회: 19명의 직원 중 7명(4명의 임원 중 1명 포함)과 35명의 이사회 구성원 중 7명이 여성입니다. 
  
• 이러한 목표를 추구함에 따라, 향후 5년 내에 이사회 내 성별 균형을 달성하기 위해 이사회 내 지명위원회에 해당 임무를 부여할 계획입니다.